S.T.A.R. 運用在管理職能 招募面談技巧-突破未來人才荒

 Situation 情境

    情境描述、參與人
    事件：最大的挑戰、最有成就感
    原因：什麼原因而有這樣的事件
    現狀：當時狀況如何
    人員：影響了哪些人

Task 任務

    任務：個人負責事項
    目標：要達到什麼目標

Action 行動

    實際行動、個人感受
    行動：採取哪些行動
    感受：對事件的想法、困擾
    觀察：他人的反應如何

Result 結果

    事件結果
    結果：結果如何(是否達標)
    收穫：對自己有哪些幫助
    反思：哪些地方可以更好

Wiki

STAR原則，全稱情境、任務、行動、結果原則（英語：Situation, Task, Action, Result），是一種行為面試方式。

方法

STAR面試採用行為問題開場，要求面試者提供具體經歷。^[1]面試官要求詳細描述當時情況，包括相關人員與背景。接著了解面試者在該情境下的任務、職責、採取哪些行動，最後評估行動成果。^[2]

典型問題包括：

• 情境（Situation）：「舉例你參與過哪些結果正面的專案。」
• 任務（Task）：「描述你在此專案中的職責。」
• 行動（Action）：「說明你採取哪些具體方法完成任務。」
• 結果（Result）：「這些行動有什麼成果？」^[3]

面試官採用STAR原則，能了解面試者的行為模式，無需直接觀察其工作表現。透過情境、任務、行動、結果的架構收集具體案例，藉此掌握面試者的工作方式、現有能力、需要加強的領域。^[4]

專家陶德·倫巴底（英語：Todd Lombardi）建議，STAR面試應先說明問題目的。他在行為面試時，會詢問面試者參與的專案、角色變化、如何處理期限壓力或突發狀況、面對挫折的應對方式。他認為每個人都有相關經歷，事先說明問題方向很公平，還能避免面試者困惑、回答不完整。^[1][5]

反向應用

面試者亦會使用STAR原則，準備面試回應，提升錄取機率。^[6][7]專家建議，面試者應將STAR回答控制在90-120秒內，時間分配為：情境（S）20秒、任務（T）15秒、行動（A）50秒、結果（R）20秒。^[8]

除了用STAR架構回答行為問題，面試者也能運用此方法於應徵的其他環節：

• 履歷撰寫：使用STAR呈現具體貢獻、量化成果。
• 自我介紹：避免流水帳式敘述，提升表達效果。
• 主動提問：面試尾聲的提問環節，能運用STAR思維設計問題。^[8]